我們常打趣說，一份好工作的標準就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實際的角度來說，有不錯的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。

　　在這幾項考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據(jù)，它不僅意味著收入的多少，也預示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個人價值的直觀體現(xiàn)。我們時常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高？或者，大家都做市場，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多？

　　事實上，什么決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。

　　通常來講，負責賺錢的業(yè)務部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財務、行政等工作和業(yè)務的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。

　　另一方面，決定薪酬結構的不僅是個人能力，也和整體市場環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質等因素密切相關。我們常看到一段時間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會上漲許多。

　　公司會基于哪些因素來確定你的收入標準？同行業(yè)、同職位之間可以如何對比？又有哪些因素在影響著你的收入增長？《第一財經(jīng)周刊》采訪了萬寶盛華集團（中國）人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。

　　A 一些崗位的基本薪酬結構

　　銷售

　　銷售是一個企業(yè)的重要業(yè)務部門，隨著業(yè)務形式的變化，銷售們的收入結構也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產品的實體銷售和賣服務的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。

　　實體銷售的績效考核較容易計算，基本與他們賣出的產品數(shù)量有關。因此對于實體銷售崗位來說，一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。

　　對于像蘋果店店員那樣，工作重點主要是為顧客提供服務的無形銷售而言，他們的業(yè)績在短期內是無法考量的。因此，企業(yè)在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力，并預設性地去肯定這種努力。“比如在銷售的各個階段，設置針對性的考核去評估員工工作表現(xiàn)。”李承志說，對于這類銷售，企業(yè)的考核重點往往是對銷售過程進行評估。

　　有一些產品，由于價值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數(shù)月或數(shù)年的時間才能賣出一件。對于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動力，李承志說，企業(yè)往往會給他們比較高的基本薪資，相應的對于銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。

　　另外還有一種情況是團隊銷售，它不像個人績效那么容易量化，只能根據(jù)領導對員工的能力認可度給予薪資。“有時候的確有一些感性因素在。”李承志說，例如某場重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應該也能拿到較高的業(yè)績提成。

　　市場

　　市場，也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個人能力的高低。

　　根據(jù)李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場策略，并決定銷售怎么做；另一種則是支持銷售工作的Marketing。從在一個企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應就很有限，因此薪資水平就會比其他行業(yè)同級別的Marketing員工高出不少。

　　研發(fā)

　　研發(fā)人員在完成一個新產品的研發(fā)后通常都會得到一筆比較可觀的研發(fā)獎金或獎勵。但是由于每個項目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。

　　研發(fā)人員往往需要在某一領域具備針對性的技能，而相對來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場上需要的特殊技能時，價值差異就會非常大，比如Google、蘋果對好的開發(fā)人員是不惜成本的。

　　采購

　　采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對供應商的篩選、市場把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質的薪酬模型。因為這樣可能會導致錯誤的信息傳達，使得采購人員犧牲質量而刻意追求低成本的原料。

　　相對來說，一間公司采購人員的總人數(shù)不會很多，但作用卻非常關鍵。因為一次失誤就會導致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場缺口比較大，所以待遇不會很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應商打交道，企業(yè)出于內部反腐的考慮，也會給采購人員提供比較優(yōu)渥的報酬。

　　財務

　　財務采用的是固定薪資模式，最大的特點就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛入職的財務部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務工作重點是對企業(yè)的現(xiàn)金流進行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。

　　人力資源

　　人力資源和財務一樣，也是一個初級階段收入不算太高，但隨著級別遞增，薪資會迅速增長的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個崗位的價值也越發(fā)提升。

　　對于一些高級別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。

　　行政

　　行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現(xiàn)在許多企業(yè)開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業(yè)內部的行政人員更多的工作則開始轉為對供應商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經(jīng)驗和資源的行政人員收入都不錯。更多相關信息，還請您繼續(xù)關注我們的官方網(wǎng)站，環(huán)球糧機網(wǎng) http://m.jpdesign.cn/